25.02.2022
Im Rahmen der europarechtskonformen Auslegung gemäß Art. 7 RL 2003/88/EG setzt § 7 BUrlG voraus, dass der Arbeitgeber konkret, rechtzeitig und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wird, seinen vollständigen Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr in Anspruch zu nehmen.

Zur Erfüllung dieser Verpflichtung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Arbeitnehmer seinen ihm zustehenden Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr beantragt und in Anspruch nimmt, da dieser ansonsten mit Ablauf des Kalender­jahres oder des Übertragungszeitraums des Folgejahres (i.d.R. zum 31.03.) verfällt.

Genügt der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten im Rahmen des § 7 BUrlG nicht, tritt der eigentlich am 31.12. des Jahres verfallende Urlaub dem Urlaubsanspruch des Folgejahres am 01.01. vollständig hinzu. Ein Verfall des Urlaubsanspruches tritt nicht ein.

Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 07.09.2021, Aktenzeichen 9 AZR 2/21 darüber zu befinden, ob diese Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers auch bestehen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt ist oder ob die Urlaubsansprüche in Anlehnung an die Rechtsprechung des EuGH in derartigen Fälle 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, verfallen können, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachkommt.

Das BAG hat in seinem Urteil zunächst festgestellt, dass der Arbeitgeber auch bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nachkommen muss.

Weiter führt des BAG aus, dass der Verfall des Urlaubsanspruchs bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisverpflichtung abhängig sein kann, wenn es objektiv unmöglich gewesen ist, den Arbeit­nehmer durch die Mitwirkung des Arbeitgebers in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren.

War der Arbeitnehmer beispielsweise seit Beginn des Urlaubsjahres 2018 durchgehend bis zum 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres (2020) arbeitsunfähig, sind nicht die Handlungen und Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubsanspruchs kausal. Damit entfällt in derartigen Fällen die Hinweispflicht des Arbeitgebers und der Urlaubsanspruch verfällt 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres in dem er entstanden ist.

Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts bietet Arbeitgebern bei dauerhaft langzeiterkrankten Arbeitnehmern die Rechtssicherheit, dass bei einer Erkrankung über 15 Monate nach dem Ablauf eines Kalenderjahres der Urlaubsanspruch für das entsprechende Urlaubsjahr entfällt. Allerdings ist die Feststellung, ob es einem Arbeitnehmer auch bei Erfüllung der arbeit­geberseitigen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten objektiv unmöglich gewesen wäre, Urlaub in Anspruch zu nehmen, weil er das gesamte Kalenderjahr arbeitsunfähig erkrankt war, für den Arbeitgeber immer erst am Ende eines Kalenderjahres und damit im Nachhinein feststellbar.

Daher sollten Arbeitgeber auch bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern von ihren Auffor­derungs- und Hinweisobliegenheiten Gebrauch machen.

Bei Fragen zu dem Thema, wie derartige Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten erfolgen können oder bei Fragen rund um das Thema „Urlaub“, sprechen Sie uns gerne an.