Fragestellungen Rund um das Thema Homeoffice haben für den Arbeitgeber auch nach der Corona-Pandemie nicht an Aktualität verloren. Viele Beschäftigte haben mittlerweile auch die sich für sie persönlich ergebenden Vorteile einer Arbeit von zuhause erkannt und wollen diese nicht mehr missen.

Ist keine entsprechende Vereinbarung getroffen worden, kann allein auf gesetzlicher Grundlage weder der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Arbeit im Homeoffice verpflichten noch der Arbeitnehmer umgekehrt eine solche Beschäftigung verlangen. Was aber gilt, wenn ein Arbeitgeber in der Vergangenheit zwar eine Erlaubnis erteilt hat, nunmehr aber hiervon wider Abstand nehmen und den Arbeitnehmer zurück an den betrieblichen Arbeitsplatz holen möchte? Mit einem solchen Fall hatte sich in seiner jüngst veröffentlichten Entscheidung das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 11.07.2024, 6 Sa 579/23) zu beschäftigen.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer – abgesehen von gelegentlichen Dienstreisen zu zum Teil internationalen Kunden – über mehrere Jahre hinweg mit Duldung des Arbeitgebers seine Tätigkeit vollständig aus dem Homeoffice heraus verrichtet. Eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber hierzu gab es jedoch nicht. Nachdem der Standort, dem der Arbeitnehmer bis dahin zugeordnet war, geschlossen werden sollte, sprach der Arbeitgeber u.a. eine Versetzung an einen rund 500 Kilometer entfernten anderen Standort des Unternehmens aus und verlangte gleichzeitig, dass die inhaltlich nahezu unveränderte Tätigkeit künftig nicht mehr aus dem Homeoffice heraus, sondern an einem betrieblichen Arbeitsplatz am neuen Standort erbracht werden müsse. Dem hat jedoch das Landesarbeitsgericht Köln – wie schon zuvor das Arbeitsgericht Köln – aufgrund der Umstände des Einzelfalls eine Absage erteilt.

Sofern keine vorrangigen Regelungen vereinbart sind, sieht § 106 der Gewerbeordnung vor, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmt. Hierbei muss der Arbeitgeber aber eine einzelfallbezogene Abwägung zwischen seinen betrieblichen Interessen und den berechtigten Belangen des Arbeitnehmers vornehmen. Nach diesen Maßstäben hat das Landesarbeitsgericht zwar aufgrund der Schließung des Standortes noch die Versetzung in örtlicher Hinsicht gebilligt, nicht jedoch den hiermit verbundenen Widerruf der Homeoffice-Tätigkeit. In Konsequenz führte dies zur Unwirksamkeit der gesamten Versetzung.  Maßgeblich hierbei war, dass der Arbeitgeber bei nahezu unveränderter Tätigkeit keinen gewichtigen sachlichen Grund benennen konnte, der eine künftige Präsenz im Betrieb erfordert hätte.

Der Fall zeigt anschaulich, dass auch die Entscheidung, dem Arbeitnehmer Homeoffice zu ermöglichen, gut durchdacht sein will. Es empfiehlt sich, eine rechtssichere schriftliche Vereinbarung zu schließen, die neben vielen anderen zu beachtenden Dingen auch Regelungen zu einem etwaigen Widerruf und einer Rückkehr an den betrieblichen Arbeitsplatz enthält.